Материалы

Ассесмент

Ассессмент: способы оценки и методики проведения

Assessment – это эффективная методика, с помощью которой можно определить способности сотрудника и сделать довольно точный вывод по его успеху в профессиональной сфере. Этот способ оценки считается дорогостоящим, но на практике подтверждена его эффективность. 

Для объективной оценки персонала недостаточно провести привычное собеседование или посмотреть на аттестацию, так как это не даст ответов на важные вопросы: 
  • Обладает ли будущий сотрудник нужными личностными характеристиками, которые помогут применять его полученные знания при выполнении рабочих задач? 
  • Сможет ли кандидат справиться с более сложными задачами в случае повышения? 

Технология оценки персонала направлена на то, чтобы провести тестирование потенциального сотрудника в условиях максимально приближенных к реальности. В переводе с английского assessment – это оценка. В ассессменте предполагается комплексный подход к оценке персонала, который включает в себя целый ряд различных процедур оценки, включая: 
  • интервью; 
  • деловые игры; 
  • решение кейсов; 
  • тесты психологического характера и другие. 

Главная суть метода ассессмента – испытать потенциального сотрудника на практике. Для этой цели эксперты моделируют различные рабочие ситуации, с которыми кандидат будет сталкиваться при выполнении профессиональных обязанностей. Для их решения человеку надо будет проявить определенные личностные качества, навыки и знания. Эксперты смогут провести оценку поведения и правильности принятых решений в соответствии с предварительно выбранными критериями. В итоге испытания становится понятно, соответствует ли кандидат предлагаемой должности.

Понятие «ассессмент-центр» 

Говоря про ассессмент, обычно предполагают технологию «ассессмент-центр». Стоит оговориться, что в данном случае речь не идет о месте проведения процедуры, а подразумевается именно технология оценки персонала. 

Assessment center предполагает процесс комплексной оценки персонала в профессиональной среде с помощью использования различных взаимодополняющих методик, что в конечном итоге позволяет с максимальной точностью оценить потенциальный персонал. 
 
Существует ряд условий для технологии ассессмент-центра:
  • Оценивание потенциальных сотрудников компании происходит по нескольким заранее выбранным параметрам: компетенции и факторам успешности для определенной должности. 
  • Оценка персонала происходит с помощью сразу нескольких инструментов, но минимально должно быть два инструмента на одну компетенцию. Благодаря этому повышается надежность и достоверность методики. 
  • Ассессмент можно пройти индивидуально, но часто одновременно происходит оценка сразу нескольких сотрудников с целью выявить умение работать в команде. Поэтому групповая дискуссия обязательно входит в assessment center. 
  • Оценка персонала производится с помощью нескольких наблюдателей для исключения предвзятотого отношения. 
  • Для оценивания привлекаются специально обученные эксперты-наблюдатели, которые досконально знают технологию и используют ее одинаково. 

Ассессмент-центр относится к числу самых точных методов оценки компетенций, главное отличие этой методики в высокой степени достоверности и валидности полученных результатов. Британское психологическое общество утверждает, что валидность ассессмента составляет от 65 до 70%. Для сравнения приведем данные проведения поведенческого интервью (48-61%) и обыкновенного собеседования (5-19%). 

Assessment center используется для оценки персонала с 1956г. Корпорация «AT&T» самой первой добавила этот метод в программу оценки персонала на этапе отбора на ответственные должности. 

На территории России методика получила известность только в 90х годах. В 2014 году Федерация оценки персонала впервые опубликовала аналитический отчет об использовании технологии ассессмента в нашей стране. 

О стандартах ассессмент-центра 

Ассессмент-центр – это стандартизированная технология, в которой детально прописан ход процедуры и все методы. 

Процедурой разработки стандартов занимаются: 
  • Американская психологическая ассоциация, общество социальной и индустриальной психологии, Международный конгресс по методам ассессмент-центра. 
  • Расположенный в Великобритании центр психологического тестирования. 
На территории РФ существует стандарт центра оценки с 2013 года. Он вышел по инициативному предложению конфедерации «Развитие человеческого капитала» и был поддержан иностранными экспертами. 

Благодаря данным организациям и документации теперь есть единый свод стандартов, по которым проводится оценка работы персонала с помощью ассессмент центра, а также система критериев, нормативы и правильная подготовка наблюдателей. 

Для чего проводить ассессмент? 

Благодаря ассессменту проводится оценка персонала, но такая сложная и дорогостоящая методика целесообразна не для каждой категории сотрудников. Например, нет необходимости в ассессменте для сотрудников массового найма и рядового уровня. Так ассессменту нецелесообразно подвергать курьеров, кассиров или консультантов. При этом в ассессменте для руководителей направлений или отделений будут заинтересованы многие организации. 

Разработка и проведение ассессмент-центра потребуется для:
руководителя среднего уровня; 
  • менеджера по продажам; 
  • руководителей проектов; 
  • командного сотрудника; 
  • других должностей, где важна командная работа и навыки руководителя. 
Оценка работы персонала проводится как для уже работающего сотрудника, так и для потенциального. Также в ассессменте могут нуждаться сотрудники, которые в процессе работы управляют сложными техническими системами.
 

Цели ассессмента 

Согласно данным Российского центра оценки, ассессмент призван выполнять 4 основные задачи: отбор персонала, индивидуальное развитие, командное развитие, обучение в процессе оценки. 

Ассессмент можно использовать для следующих задач: 
  • подбор кандидатов на определенную должность; 
  • выбор сильнейшего участника на руководящую должность; 
  • внесение изменений в состав управляющей команды; 
  • формирование запасных кандидатов на должность (кадровый резерв); 
  • разработка программ обучения и программ повышения квалификации; 
  • адаптация нового человека в профессиональной среде; 
  • выработка мотивации к саморазвитию среди работников; 
  • управление карьерным ростом, наставничество; 
  • ротации с целью повышения показателей работы; 
  • планирование кадрового состава, определения необходимости в найме персонала. 
В отличии от аттестации, ассессмент не оценивает профессиональные знания и навыки, он направлен на выявление потенциала и деловых компетенций кандидата. Эта методика выявляет умение правильно себя вести в сложных ситуациях, способность применять полученные знания в деле и главное, выносит решение, будет ли конкретный кандидат полезен бизнесу или нет. 

Ассессмент позволяет: 
  • оценить психологические особенности и личностные качества персонала; 
  • определить таланты и потенциальные возможности работника; 
  • выявить людей с талантами руководителей, которые остались нераскрыты; 
  • определить способности персонала к карьерному росту и решить, стоит ли возлагать на них новые функции; 
  • определить модели поведения и варианты взаимодействия с остальным персоналом; 
  • решить, соответствует ли сотрудник занимаемой должности; 
  • определить мотивацию, ценности и взгляды; определить зону роста оперсонала, чтобы поручить разработку плана на индивидуальное развитие; 
  • выявить профессиональный уровень кандидата, чтобы рассчитать затраты на обучение; 
  • добиться следования единым стандартам, подбирая персонал в организации с большим количеством филиалов в регионах; 
  • проверить соблюдение корпоративной культуры. 
Ассессмент необходим не только для executive, но и для работников более низких должностей, он помогает обучиться в процессе оценивания, определить свои слабые и сильные стороны, получить мотивацию для дальнейшего развития.

Оценка работы персонала: кем проводится и как? 

Оценка executive должна проводиться только экспертами в специализированных консалтинговых компаниях, которые специализируются на оценке персонала. Если компания крупная, работа по оценке проводится внутренними кадровым специалистами, при условии, что они прошли специальную подготовку. Стоит учесть, что технология трудозатратная и требует соответствующей компетенции и знания стандартов. Также стоит учесть, что технология оценки персонала предполагает разделение ролей, но на практике опытный специалист может совмещать разные роли. 

Ассессмент имеет много схожего с бизнес-тренингом, единственное отличие в цели – выявить компетенции участников и определить, как сотрудники будут справляться с должностными обязанностями. Процедура может занимать один или несколько рабочих дней и предполагать разнообразные индивидуальные и групповые задания. Часто выбираются сразу несколько кандидатов или целая группа до 20 человек, это позволяет снизить затраты на каждого участника. Однако оптимальным считается количество до 4 человек. Важно, чтобы условия были одинаковыми для всех участников. Но при этом оценивание персонала и executive проводятся отдельно. Управленческая команда оценивается как одно целое, а не по способностям разных членов команды. 

Оценивание персонала должно проводиться несколькими экспертами, чтобы избежать предвзятого отношения. 

Основные этапы ассессмента 

Процесс оценки персонала предполагает комплексный и длительный подход, который можно разделить на несколько этапов:

Этап подготовительный. Предполагает постановку конкретной цели проведения мероприятия и результатов, которые необходимо оценить. Например, выявление компетенций executive, чтобы обновить команду руководящего состава. Также целью может быть поиск самых сильных или самых слабых работников с целью проведения ротации. Подготовительный этап предполагает проведение следующей работы: 
  • Встречу экспертов с заказчиками для обсуждения перечня желаемых поведенческих проявлений работников. Далее разрабатывается модель ключевых компетенций для каждой должности. Для компетенций определяются поведенческие индикаторы позитивного или негативного характера для дальнейшего определения наличия у кандидата той или иной компетенции.
  • Следующий подэтап предполагает разработку плана оценки персонала: разрабатывается сценарий и процедуры по оценке, задания и специальные упражнения с учетом компетенций, которые требуется оценить. 
  • Выбор наблюдателей и их инструктаж.
  • Выбор необходимого помещения и создание всех условий.
  • Подэтап разработки плана-графика проведения процедур.
  • Подготовка материалов для раздачи и листов для оценивания. 
  • Предоставление участникам информации о целях, методах и вариантах решения проблем по результатам испытаний.
Этап проведения ассессмента. Процедура может занимать около 2 дней на протяжении которых кандидаты будут решать специальные задания группового и индивидуального характера в соответствии с планом-графиком. Обычно в каждом упражнении оценивается около 3 компетенций, причем не в прямой,  а в косвенной форме с помощью различных ситуационных вопросов. Эксперты в это время не только внимательно наблюдают за поведением участников, но и фиксируют их слова и действия с помощью аудио- или видеозаписей. В дальнейшем по этим материалам будет проводиться сравнение с идеальной моделью компетенций и оценка персонала. При этом параметры оценивания следующие: уровень компетенции и достижения целей, эффективность деятельности и особенности поведения, а также параметры, указаные в ТЗ от компании.

Этап обработки и анализа результатов – самая важная и основная часть работы оценщиков. В зависимости от изначальной разработки и масштаба ассессмента, данный этап может занимать от 2 недель до целого месяца. За этот период эксперты:
  • изучают всю собранную информацию;
  • проводят оценивание каждого кандидата по индикаторам поведенческого характера;
  • оценивают расхождения между наблюдаемым поведением и ожидаемым;
  • выносят решение о пригодности кандидата на требуемую должность.
Итог формируется после обсуждения и согласования мнений всех экспертов ассессоров, что позволяет снизить субъективность оценки персонала. Согласно итоговой оценке, если того требует ТЗ, участников ранжируют и составляют индивидуальные характеристики на каждого.

Этап составления отчета для executive. Заказчику передают итоговый отчет с оценками от экспертов по каждому из участников, включающий ответ, соответствует ли кандидат должности, рекомендации по дальнейшей работе с результатами по разным системам мотивации, KPI, профессиональному росту. Кроме отчета заказчику, эксперты могут дать обратную связь по итогам ассессмента сотрудникам или кандидатам, принимавшим участие в оценки компетенций. Проводится личная беседа, сообщаются результаты, обсуждаются зоны роста и профессионального развития, а также ресурсы для повышения компетенций. Благодаря данным мерам формируется мотивация к обучению и развитию.
 

Разновидности и методы ассессмент-центра

Различают множество разновидностей оценки персонала и методов её проведения, их можно разделить на следующие группы:
  • Интервью – направлено на прояснение интересов сотрудника, его ожиданий относительно карьеры и материальной составляющей, выявление готовности к самосовершенствованию и степени удовлетворенности работой. Как правило, при разработке структурированного интервью, учитываются разные виды компетенций.
  • Групповая дискуссия – обсуждаются проблемы с другими кандидатами, в результате чего должно быть принято совместное решение, т.е найден компромисс. В результате дискуссии оцениваются лидерские качества и умение оказывать влияние на других людей.  Для групповой дискуссии может быть выбрано любое направление, например, будет решаться, куда потратить бюджет, и каждый отдел должен защищать свои интересы. 
  • Деловые игры – длительность составляет около 1 часа, в группе разыгрывается заранее подготовленная бизнес-ситуация, в которой заложен конфликт интересов. После 10-15 минут, которые отводятся на подготовку, следует разобраться в проблеме, найти выход из сложной ситуации или договориться о вариантах решения конфликта. Деловые игры считаются одним из самых распространенных методов оценки персонала. Они показывают поведенческие характеристики персонала, занимаемое положение участника в коллективе, умение работать с людьми. Благодаря игре раскрывается реальный стиль общения и решения проблем, потому что разыгрываются практически реальные ситуации и поведение человека будет таким же, как и в реальности.
  • Индивидуальные упражнения – с их помощью выявляется уровень компетенции, которая необходима для профессии или предлагаемой должности. Например, это может быть имитация рабочей задачи, где цель добраться до сути проблемной ситуации, выполнить анализ конкретной ситуации, выступить на заданную тематику, обосновать перед комиссией выбор определенного решения.
Решение кейса – предполагает решение конкретной бизнес-задачи, которая может быть индивидуальной, групповой или командной. Обычно кандидатам дают пакет материалов, содержащих определенную проблему или угрозу в бизнесе. При этом требуется определить приоритеты и придумать решение в отведенный срок. При разработке бизнес-кейсов учитывается спецификация участников. В результате прохождения задания выявляется возможность кандидатов применять знания на практике, оценивается стратегическое мышление, понимание сути бизнеса.

Психометрические тесты и опросники – направлены на уточнение данных, полученных в ассессменте по другим методикам. Помогают оценить качества, влияющие на поведение и эффективность.

При этом различают различные виды оценки персонала:

  1. «360 градусов» или полное оценивание кандидатов со всех сторон – обычно применяется для подбора работников на ответственные должности.
  2. Усредненное оценивание – может проводиться со стороны руководящего состава, коллег, внутренних или внешних клиентов, подчиненных.
  3. Минимальное оценивание, также различают названия «270 градусов» и «180 градусов» – обычно этот метод применяется из-за очень сжатого срока или ограниченных ресурсов.

Результаты центра оценивания компетенций

Не стоит путать ассессмент с экзаменом для кандидатов на должность. В отличии от последнего, результаты оценивания не выставляются на публичное обсуждение, а также не используются в качестве основания для снижения заработной платы или увольнения. Они призваны показать пути улучшения работы персоналом. Результаты ассессмента целесообразно использовать в качестве основания для дальнейшего карьерного роста продуктивных специалистов. Следующий шаг после ассессмент-центра – технология «центр развития», призванная развить и улучшить профессиональные навыки и личные качества для профессиональной деятельности.

Главная цель ассессмента заключается в подборе кандидатов на должность, но при этом никогда не стоит забывать, что выбрать самого лучшего вовсе не означает выбрать того, кто продемонстрировал высший балл. Задача эксперта выбрать того кандидата, кто максимально соответствует конкретной должности и требованиям к ней. Бывают случаи, когда имеются существенные отклонения от модели компетенций из-за того, что человек её превосходит, и это плохой сигнал, ровно, как и случаи, когда сотрудник недотягивает до заданной модели. В такой ситуации эксперты говорят, что человек слишком компетентен, простыми словами он «перерос» данную должность, поэтому высока вероятность, что в скором времени он захочет чего-то большего и начнет рассматривать для трудоустройства другие организации.

Приведем несколько примеров:
  • Двух человек оценивали по 5 одинаковым компетенциям. Для позиции требовалось 3 балла. У одного кандидата средний балл составил 3,5, однако 2 компетенции из 5 развиты ниже требуемого уровня, а 3 – значительно выше него. У второго претендента средний балл составил 2,7, но при этом по каждой из компетенций он набрал не менее 2,5. Эксперты вынесут решение, что на должность больше подходит второй кандидат, так как он ближе к заданной модели, хотя общий балл у него меньше, чем у первого.
  • Для требуемой позиции был назначен средний балл 3.  Первый претендент набрал 2,8, а второй 4. Решение о выборе того или иного кандидата будет зависеть от стратегии организации, наличия других работодателей с аналогичными условиями работы, уровня оплаты у других работодателей. При ограниченных возможностях компании, лучше выбрать первого кандидата, так как он близок к идеальной модели компетенции и не будет претендовать на высокую заработную плату. Но если организация является лидером в местности, и у кандидатов больше нет вариантов для сравнения, то можно остановить выбор на более сильном кандидате на должность.
В результате ассессмента также может выясниться, что тех компетенций, которые важны для данного бизнеса, у претендентов на должность нет. Тогда может быть принято решение о дополнительном поиске работников, обладающих нужными качествами. Ассессмент представляет собой современный подход к комплексному оцениванию кандидатов  на занимаемую должность. Оценка работы персонала позволяет сделать выбор в пользу определенного кандидата на должность руководителя, оценить его потенциал, вынести решение о повышении работника или же проанализировать индивидуальную программу по развитию.