«Острые», «неудобные»
и «больные» вопросы
про ассессмент
Интервью с руководителем направления
«Ассессмент-центр» компании «Аптайм»
Алиной Харьковской
«Острые», «неудобные»
и «больные» вопросы
про ассессмент
Интервью с руководителем направления
«Ассессмент-центр» компании «Аптайм»

Алина Харьковская
Руководитель направления "Ассессмент" компании "Аптайм-Консалтинг". Имеет большой опыт в проектировании, проведении и анализе результатов ассессмент-центров под различные задачи компаний (более 500 ассессмент-центров руководителей топ-уровня). Разрабатывала и проводила VIP-ассессменты собственников и их команд. Владеет технологией развивающей обратной связи. Имеет опыт разработки "ретюнингов" (инструкций по управлению сотрудниками на основе результатов оценки).
Обучает технологиям ассессмента, имеет авторские разработки.

Продолжение интервью, в котором мы собрали основные вопросы, которые слышим от Заказчиков и участников ассессмент-центров. Надеемся, что оно поможет лучше понять особенности и процедуру оценки в «Аптайм», приоткроет «внутреннюю кухню» одного из старейших ассессмент-центров Сибири.
Продолжение интервью, в котором мы собрали основные вопросы, которые слышим от Заказчиков и участников ассессмент-центров. Надеемся, что оно поможет лучше понять особенности и процедуру оценки в «Аптайм», приоткроет «внутреннюю кухню» одного из старейших ассессмент-центров Сибири.
Часть 2.
Вопрос 1:
Участники ассессмента, которые уже работают в компании, часто спрашивают: «Могут ли меня уволить по результатам ассессмента?»
Алина:
Согласно законодательству, это запрещено. Результаты ассессмент-центра не могут быть единственным основанием для увольнения. Следует понимать, что ассессмент-центр – дорогостоящая процедура. По сути, это вложения работодателя в вас. Чаще всего, мотивом оценки сотрудника является поиск ресурсов, его потенциала, областей развития; определение причин, которые в настоящее время ограничивают эффективность.
Часто следующим этапом после ассессмента является написание PDP (индивидуального плана развития.)
Вопрос 2:
Может ли руководитель присутствовать на ассессменте своих сотрудников? Может ли присутствовать HR-специалист компании?
Алина:
На части ассессмента это возможно, однако важно четко понимать цель такого присутствия и осознавать, что это может значимо влиять на результаты участников ассессмента. Как правило, присутствие руководителя в качестве эксперта целесообразно на ассесменте команды: он сам, со стороны, начинает понимать особенности взаимодействия в своей команде.
Присутствие HR-специалиста на ассессменте топ-менеджеров мы считаем не вполне этичным.
Вопрос 3:
Вопросы этики и безопасности очень важны при проведении ассессмента. Кому передаются результаты оценки? В каком виде? Как хранятся результаты оценки?
Алина:
Результаты оценки Заказчику передаются только в формате наших выводов – письменного заключения. Конкретные ответы участников на тесты, вопросы интервью и т.д. не передаются!
Заботясь о конфиденциальности информации, мы рекомендуем каждому Заказчику хранить заключения под паролями. Все пересылаемые заключения также защищены паролем.
Мы никогда не передаем результаты оценки участников ассессмент-центров другим организациям. Во-первых, руководствуясь соображениями этики, а во-вторых, основываясь на том, что у каждой компании свои критерии и требования к кандидату. При найме в другую компанию необходимо пройти ассессмент-центр снова.
Вопрос 4:
Можно ли пересылать результаты оценки (ваше заключение) участнику?
Алина:
Категорически не рекомендуем это делать! Заключение содержит глубинную информацию о личности, мотивах, я-концепции оцениваемого участника. Часто она не осознается самим человеком. Результаты могут искаженно интерпретироваться участником, нанести ему психологическую травму, ударить по самооценке, привести к нежелательным последствиям для самой компании (обида, негативные отзывы и т.п.).
Донести существенную информацию по результатам ассессмента до самого человека работодатель может, заказав развивающую «обратную связь». Эксперт «Аптайм» расскажет сотруднику о его сильных, слабых сторонах и областях развития. Только такой специально организованный процесс обратной связи будет полезен для участника ассессмента, позволит ему максимально эффективно использовать полученную информацию, в том числе в интересах компании.
Вопрос 5:
Наш HR-отдел тоже проводит ассессмент. Чем ваш отличается?
Алина:
Мало какая компания может себе позволить содержать полноценный ассессмент-центр с опытом еженедельного проведения ассессментов для специалистов разных компаний на разных рынках. Сила ассесмент-центра на аутсорсинге – в опыте и экспертности ассессоров. С другой стороны, HR-специалисты лучше знают специфику своей компании, поэтому здесь важно взаимодействие на этапе формирования технического задания.
Вопрос 6:
Как мотивировать сотрудника на ассессмент?
Алина:
Максимально открыто и честно озвучить цели. Как правило, основные опасения сотрудников перед ассессментом связаны со страхом "ожидания увольнения". Об этом мы говорили выше. Важным мотивирующим фактом является совместное обозначение вопросов на ассессмент: выяснение, что сам кандидат/сотрудник хотел бы понять про себя. Если сотрудник знает, что он лично получит обратную связь по результатам оценки, сможет задать вопросы эксперту-коучу, как правило, мотивация на ассессмент в разы повышается.
Вопрос 7:
Всегда ли участнику ассесмента дается обратная связь?
Алина:
Решение о предоставлении обратной связи принимает Заказчик. Как правило, обратную связь заказывают для сотрудников, которые уже работают в компании, или для кандидатов, в отношении которых принято положительное решение о найме.
Следует отметить, что в процессе проведения ассессмент-центра ассессоры дают фокусную обратную связь участникам практически после каждого серьёзного задания/кейса.
Вопрос 8:
На ком лежит ответственность за итоговое кадровое решение по результатам ассессмента?
Алина:
Чтобы ответить на этот вопрос, следует понять, что представляет собой заключение по результатам ассессмент-центра. Это не просто ответы «да»-«нет», «годен»-«не годен» это не только балльная оценка каждой компетенции – это развернутое описание личности, мотивов, я-концепции, стиля работы, сильных, слабых сторон, области эффективности, направлений развития участника ассесмента.
Мы оцениваем соответствие критериям Заказчика, даем рекомендации - окончательное же решение всегда принимает работодатель. Мы можем рекомендовать кандидата, а руководитель принять отрицательное решение, и наоборот.
Очень ценно то, что в комплексном ассессмент-центре мы имеем возможность оценить потенциал и на 3-5 лет дать прогноз эффективности участника ассесмента в конкретной должности. Это открывает возможность Заказчику принять решение не только на основании того, какие компетенции есть у кандидата на данный момент, но и на основании того, какие компетенции он может развить в будущем.
Вопрос 9:
Как вы проверяете «надежность» кандидата?
Алина:
Это одна из авторских методик нашей компании, разработанная 10 лет назад. Ее достоверность проверена временем: опытом нашей компании и компаний наших клиентов. В отличие от службы безопасности, мы выявляем не факт совершенного в прошлом злоупотребления, а можем спрогнозировать, способен ли человек воспользоваться ресурсами компании, поступить непорядочно, можно ли на него рассчитывать в сложных ситуациях в будущем.
Вопрос 10:
Несколько организационных вопросов об ассесмент-центре «Аптайм». Можно ли его проводить на территории Заказчика?
Алина:
Можно. Мы с удовольствием расширяем нашу географию и побывали во многих городах России от Москвы до Иркутска. Решение о месте проведения ассессмент-центра всегда принимается на основании экономической целесообразности: соотношения расходов на доставку участников ассессмента в Новосибирск или наших экспертов – в город, где работают участники.
Вопрос 11:
Каково максимально допустимое количество участников ассесмента?
Алина:
Все зависит от целей оценки. В среднем, для комплексного ассессмент-центра - до 12 человек. Если компания хочет оценить большее количество сотрудников за один раз, мы порекомендуем уменьшить количество оцениваемых критериев, что позволит сохранить уровень достоверности полученных результатов.
Вопрос 12:
Можно ли у вас пройти ассессмент дистанционно?
Алина:
Конечно, можно. Понятно, что очная оценка имеет больше возможностей, но если участник не имеет возможности приехать, мы сможем провести skype-оценку. Для этого мы совместно с Заказчиком выбираем критерии, которые можно оценить дистанционно. Далее - остается решить только технические вопросы (интернет, веб-камера и т.п.).
Вопрос 13:
Можно ли отправлять на одну вакансию нескольких кандидатов сразу или лучше их смотреть по отдельности?
Алина:
Все зависит от цели. Если Заказчик хочет посмотреть кандидатов в условиях конкуренции и увидеть их сильные и слабые стороны в сравнении, то лучше проводить один общий ассессмент для всех. А если есть какие-то «политические» моменты, когда кандидаты не должны узнать друг о друге, например, они в данный момент работают в одной компании и претендуют на одну должность, то, безусловно, лучше выбрать отдельные даты для ассессмент-центра.
Вопрос 14:
В связи с этим вопрос про оценку навыков работы в команде. Если на ассессменте присутствует только один кандидат, как вы поступаете в этом случае?
Алина:
Действительно, бывают ситуации, когда кандидат один, а нам необходимо оценить лидерство, коммуникативные навыки, навыки работы в команде. Индивидуальный формат ассессмента не является ограничением даже для оценки таких критериев, ведь основа - личностные особенности человека, которые оцениваюся по специальным психодиагностическим методикам. Но, как правило, даже в этом случае мы привлекаем для участия в ассессменте своих сотрудников или приглашаем других оппонентов на время групповой работы.
Вопрос 15:
И последний вопрос к методу как таковому: «Почему ассессмент-центр стоит так дорого?»
Алина:
В консалтинге стоимость услуг складывается из стоимости часа. Ассессмент-центр – длительная трудоемкая процедура, которая требует большого количества времени на подготовку, проведение и написание заключения, требует участия нескольких высококвалифицированных экспертов. Именно поэтому стоимость ассессмент-центра как метода достаточно высокая. Однако ассессмент-центр уберегает компании от больших денежных потерь (оплата работы кадрового агентства, зарплата на испытательном сроке, затраты на обучение и т.д.). Потратив деньги на ассессмент – вы с высокой степенью гарантии можете оценить, спрогнозировать, подойдет ли данный кандидат компании, будет ли он эффективен, лоялен, сможет ли достичь хороших результатов в своей работе.
Также важно сказать, что к заключению по результатам нашего ассессмент-центра вы можете обращаться еще в течение 3-5 лет с целью более эффективного управления конктретным сотрудником.
Актуально от "Аптайм":
Видео: Аптайм; изображение: liravega/shutterstock

Подробнее
об ассессмент-центре "Аптайм"
+7 (383) 2-178-568
uptime@uptime-top.ru
Новосибирск, ул. Коммунистическая, 45, оф. А310
Made on
Tilda